Den danske rekrutteringsplatform Deecido lukker

Vi har for nylig erfaret at Deecido har truffet den svære beslutning at lukke aktiviteterne i Deecido. En platform der skulle forbinde virksomheder med de bedste rekrutteringspartnere. Det markerer afslutningen på et spændende kapitel, men også begyndelsen på en vigtig refleksion. Deecido har givet os et unikt indblik i, hvordan rekrutteringsmarkedet udvikler sig – både globalt og her i Norden. Hvad fortæller Deecidos historie os om de større tendenser inden for rekruttering? I denne artikel zoomer vi ud og ser på de overordnede trends i talent acquisition (TA) – fra outsourcing til insourcing, og alt derimellem – krydret med vores perspektiver hos Sylvester & co og AnalytixHire.

”I AnalytixHire noterer vi os, at Deecido lukker ned. Platformen satte et vigtigt fokus på transparens og kvalitet i samarbejdet mellem virksomhed og rekrutteringspartnere. Som vi har oplevet tidligere med eks. Supana, er ambitionen om at matche behov og priser ikke blot sympatisk, men nødvendig, hvis 1‑5% af rekrutteringsopgaverne varetages af eksterne.

Men i en tid med skarpt omkostningsfokus er det typisk eksterne partnere, der først sættes på pause. Det kan meget vel være en af årsagerne til, at Deecido måtte stoppe. Bestemt ærgerligt. ”

Citat; Martin Arvidsen, AnalytixHire
AnalytixHire | LinkedIn

Martin Arvidsen – AnalytixHire

Overordnede rekrutteringstendenser

Globale outsourcing-tendenser: Mange virksomheder kombinerer interne og eksterne rekrutteringsstrategier i jagten på det rette talent.

Globalt ser vi en todelt trend: På den ene side outsourcer flere virksomheder dele af deres rekruttering for at aflaste interne teams og få adgang til specialiseret ekspertise. Faktisk viser undersøgelser, at en overvægt af virksomheder planlægger at bruge eksterne rekrutteringspartnere fremover. I én analyse svarer 80% af topledere, at de vil opretholde eller øge brugen af outsourcing (deloitte.com). Og ifølge ny data overvejer 55% af HR-beslutningstagere at benytte Recruitment Process Outsourcing (RPO) i 2024 (jobvite.com). Samtidig peger tal på, at næsten 4 ud af 5 amerikanske virksomheder allerede outsourcer mindst én HR-funktion – typisk løn, uddannelse eller rekruttering (virtuallatinos.com). Det understreger, at outsourcing af dele af talent acquisition er blevet mainstream.

Omvendt vælger mange organisationer i disse år at styrke deres interne rekrutteringskapacitet. Når rekrutteringsbehovet er stort og nogenlunde stabilt, bygger flere især større virksomheder egne TA-teams op in-house. Dette sker ikke kun globalt, men også i Norden, hvor vi ser koncerner og ambitiøse scaleups investere i interne rekrutteringsteams. Begrundelsen er ofte strategisk: Man vil eje hele talentrejsen og knytte rekrutteringen tættere til forretningens DNA. Den globale tendens understøttes af data: 70% af topledere fortæller, at de inden for de seneste år har hjemtaget opgaver, der tidligere var lagt ud til tredjeparter (deloitte.com). Samtidig rapporterer 78% af organisationerne i en undersøgelse, at de nu gør brug af egne Global In-House Centers (GIC) til at løse kritiske opgaver (deloitte.com) – et tegn på at insourcing igen vinder frem som supplement til outsourcing.

Hos Sylvester & co genkender vi dette billede. Mange af vores kunder balancerer mellem at trække på eksterne rekrutteringsbureauer og at opbygge intern ekspertise. Spørgsmålet er ikke enten-eller, men hvordan man bedst kombinerer modellerne, så man får det bedste fra begge verdener.

Hvem insourcer typisk?

En interessant observation er, hvilke typer organisationer der især vælger at insource deres rekruttering – altså rekruttere gennem egne folk fremfor via eksterne partnere:

• Store virksomheder og offentlige organisationer: Aktører med løbende og højt rekrutteringsbehov (f.eks. inden for IT, finans, industri, sundhedssektor eller kommuner) har ofte volumen nok til at retfærdiggøre et dedikeret internt TA-team. Når man alligevel ansætter 50+ personer om året, giver det mening at have egne specialister til at køre processerne. Vi ser ofte, at den offentlige sektor og større koncerner går denne vej for at sikre kontinuitet og dyb forretningsforståelse i rekrutteringen.
• Vækstvirksomheder og scaleups: Hurtigt voksende firmaer – særligt i tech og startup-miljøet – vælger ofte insourcing, selv før de når den helt store volumen. For dem handler det om at have tæt styr på kultur-fit, tempo og kandidatrejsen. Disse virksomheder bygger in-house rekruttering op parallelt med deres employer branding og talent communities. De vil selv forme kandidatoplevelsen fra første kontakt til onboarding, så den stemmer overens med virksomhedens kultur og værdier.

Selvfølgelig findes der undtagelser, men overordnet er det her, vi ser insourcing mest udbredt. Fælles for dem er et strategisk sigte med talent acquisition: Rekruttering ses ikke blot som en HR-opgave, men som en forretningskritisk disciplin der skal integreres i organisationens kerne.

Hvorfor insourcer de?

Der er en række typiske argumenter, når virksomheder vælger at hente rekrutteringsfunktionen ind i egne rækker. Baseret på både undersøgelser og vores dialog med kunder er de vigtigste årsager:

• Strategisk kontrol: Med et in-house TA-team kommer man tættere på forretningen, de ansættende ledere og workforce planning. Man kan arbejde mere langsigtet med talent pipelines og intern mobilitet, frem for kun at ”slukke brande” ved akutte rekrutteringer. Kontrol over processen giver også fleksibilitet til hurtigt at justere kravprofiler og strategier i takt med ændringer i virksomheden. For nogle handler det om dataejerskab – man vil selv eje kandidatinformationer og indsigter frem for at de ligger hos eksterne partnere.
• Employer branding og kandidatoplevelse: Mange insourcer for at skabe én sammenhængende oplevelse i markedet. Når rekrutteringen køres internt, kan man sikre en ensartet tone-of-voice og “rød tråd” fra stillingsopslag og SoMe-opslag til interview og onboarding. Kandidaterne møder virksomhedens egne folk hele vejen, hvilket kan styrke employer brandet. Samtidig kan et internt team ofte give en mere personlig og skræddersyet kandidatoplevelse – man kender virksomhedskulturen indefra og kan bedre vurdere kultur-fit. Alt dette øger chancen for at tiltrække de rette talenter og efterlade et godt indtryk, også hos dem man ikke ansætter.
• Økonomi på sigt: Penge er selvfølgelig også en faktor. Betydelige rekrutteringsvolumener kan gøre løbende bureau-fees dyrt i længden. Hvis man alligevel konstant hyrer eksterne konsulenter, kan det være billigere at ansætte sine egne rekrutteringsfolk. Et effektivt internt team understøttet af teknologi som ATS (Applicant Tracking System), AI-værktøjer og automatisering kan levere lavere cost-per-hire end eksterne løsninger. Investeringen i interne kompetencer kan altså betale sig over tid – men kun hvis teamet formår at arbejde smart og udnytte gode processer og systemer.

Disse fordele skal naturligvis vejes op mod fordelene ved outsourcing (f.eks. adgang til specialistviden, skalerbarhed og fleksibilitet). Men det er klart, at for dem der vælger insourcing, er ovenstående tre argumenter ofte afgørende.

Hvordan lykkes virksomheder med insourcing?

At tage rekrutteringen hjem kræver andet og mere end blot at omdøbe HR-afdelingen. De virksomheder, der lykkes bedst med insourcing, gør typisk følgende:

• Etablerer et egentligt TA-setup: Det vil sige, at man ansætter dedikerede Talent Acquisition-roller – rekrutteringspartnere, sourcere og evt. en employer branding-specialist – frem for blot at lade HR-generalister “ordne rekruttering ved siden af”. Der opstilles klare SLA’er (service level agreements) og forventningsafstemning med de ansættende ledere, så alle ved, hvilken service det interne rekrutteringsteam leverer (fx tid til at præsentere kandidater, kvalitetssikring af kandidater osv.). Et professionelt TA-team opererer næsten som et internt bureau med fokus på kvalitet og forretningstilpasning.
• Investering i teknologi og data: Succesfulde in-house teams er datadrevne og understøttet af moderne systemer. De benytter et tidssvarende ATS til at holde styr på kandidater og pipeline, og de tager nye værktøjer i brug – f.eks. AI-assisteret screening af CV’er, automatiseret mødebooking og chatbot-baseret kandidatsupport. Automatisering af rutineopgaver frigør tid til det vigtigste: den menneskelige dialog og vurdering. Samtidig opsætter de KPI-dashboards for nøgletal som time-to-hire, cost-per-hire, kilder til ansøgninger og kvaliteten af ansættelser, så de løbende kan måle effekten af deres indsats. Vi ser en generel modenhed her: virksomheder, der insourcer, indfører ofte nye digitale værktøjer for at øge hastighed og træfsikkerhed i rekrutteringen – en udvikling vi også ser globalt, hvor 43% af virksomhederne nu anvender AI i rekrutteringsprocesser (herohunt.ai).
• En blended model for fleksibilitet: Selv de mest ambitiøse in-house TA-funktioner kombinerer ofte egne kræfter med eksterne, når situationen kræver det. Den bedste praksis er en hybrid tilgang: man beholder kernen af rekrutteringsarbejdet internt, men har aftaler med eksterne rekrutteringsbureauer eller RPO-partnere til spidsbelastninger, særlige nicheprofiler eller rekrutteringer på nye markeder. Dette kaldes populært en blended TA-model, hvor in-house og outsourcing supplerer hinanden (virtuallatinos.com). Fordelen er, at man kan skalere op og ned efter behov uden at skulle ansætte eller fyre internt personale hele tiden. Hos Sylvester & co er det også vores erfaring, at denne fleksible model ofte er den mest bæredygtige – man udnytter husets viden om kultur og organisation, men trækker på eksterne specialister, når man står over for rekrutteringer, der falder uden for ens kernespeciale eller kapacitet.

Kort sagt lykkes insourcing bedst, når det gribes professionelt an: dedikerede ressourcer, de rigtige værktøjer og en bevidsthed om, hvornår man skal søge hjælp udefra. Ellers risikerer man ”in-house kaos” i stedet for en velfungerende TA-funktion.

Hvornår giver insourcing mening?

Insourcing er ikke en quick-fix for alle. Baseret på vores erfaring og indsigt i branchen giver det typisk mest mening at opbygge en intern rekrutteringsfunktion, når følgende betingelser er til stede:

• Stabilt og relativt højt rekrutteringsvolumen: Hvis din virksomhed ansætter få personer om året eller har meget svingende behov, kan det være svært at forsvare et fast team. Men hvis I gentagne år har et betydeligt antal ansættelser (sige 30–50+ om året i de samme markeder) og mange af rollerne ligner hinanden eller går igen, så er fundamentet der. Her kan et internt team lære målgrupperne godt at kende og opbygge emnebanker til fremtidige behov. Stabilitet muliggør også bedre planlægning – I kan arbejde med rekrutteringsroadmaps frem for brandslukning.
• Behov for tæt kobling til kultur og forretning: Nogle roller er så integrerede i virksomhedens kultur eller kræver så dyb forståelse af den lokale kontekst, at det hjælper markant at have in-house rekrutteringsfolk. Hvis I vil sikre, at hver nyansættelse passer ind i ”måden vi gør tingene på her”, kan det interne team bedre spotte det, fordi de lever i kulturen dagligt. Det samme gælder hvis employer branding og employee experience er strategisk vigtige; så vil man typisk have én samlet fortælling kørt af interne folk. Virksomheder som værner om deres særlige DNA eller brand (fx visse danske kommuner med stærke værdier, eller nichefirmaer med unik kultur) har tendens til at insource af denne grund.
• Organisatorisk modenhed og ledelsesopbakning: At opbygge in-house rekruttering kræver investering – både økonomisk og i form af fokus fra ledelsen. Hvis ikke topledelsen køber ind på idéen om en stærk TA-funktion, kan det være op ad bakke at få de nødvendige ressourcer og respekt i organisationen. Desuden skal HR eller TA-teamet have en vis procesmodenhed: der skal være styr på data, systemer, og man skal kunne dokumentere værdien af indsatsen. Uden dette risikerer man, at det hele falder fra hinanden, og man alligevel må ty til ad hoc-bureauer i panik. Med andre ord: insourcing giver kun værdi, hvis man er parat til at gøre det helhjertet og professionelt. Ellers kan det hurtigt blive dyrere og mere tidskrævende end bare at outsource.

Som tommelfingerregel siger vi: kig på jeres rekrutteringsmønster, strategiske prioriteter og organisatoriske parathed. Giver det interne setup jer en konkurrencefordel? Hvis ja – og volumen og støtte er til stede – så er det værd at overveje. Hvis nej, kan outsourcing eller en hybrid løsning være bedre. Pointen er, at one size doesn’t fit all i rekrutteringsstrategi.

Centrale tendenser i talent acquisition lige nu

Ud over insourcing vs. outsourcing-dynamikken ser vi nogle gennemgående trends i rekrutteringsverdenen i 2024–2025, som er værd at bemærke – uanset hvilken model man hælder til:

• Blended TA-modeller som den nye normal: Som nævnt bliver det stadig mere almindeligt at kombinere interne teams med eksterne partnere frem for at vælge enten/eller. Denne ”mix og match” tilgang giver både kontrol og fleksibilitet. Mange organisationer kører med et lille, agilt core-team internt og skalerer med eksterne specialister ved behov (virtuallatinos.com). Det gælder også i Norden, hvor vi ser virksomheder bruge rekrutteringsbureauer til udvalgte kritiske stillinger eller spidsbelastninger, selvom de har dagligdags rekruttering in-house. Tendensen peger mod, at rekruttering bliver orkestreret via et økosystem af løsninger – internt, eksternt og måske endda globalt via GICs – alt efter hvad der bedst løser opgaven.
• AI, automatisering og self-service: Teknologi er for alvor rykket ind i rekruttering. Kunstig intelligens bruges nu til alt fra sourcing og annoncering til CV-screening og interviewbooking. Faktisk er AI gået fra hype til praksis: I 2025 brugte 43% af virksomheder globalt AI til HR- og rekrutteringsopgaver (mod 26% året før) (herohunt.ai), og over halvdelen planlægger yderligere investeringer. For rekruttering betyder det f.eks. smartere match mellem kandidater og job, chatbots der besvarer kandidaters spørgsmål og algoritmer der kan forudsige en kandidats fit og performance. Samtidig ser vi mere self-service til hiring managers – fx dashboards hvor lederne selv kan følge med i pipeline, trække rapporter eller initiere et jobopslag via et par klik. Automatisering og self-service aflaster TA-teamet og gør processen mere gennemsigtig for forretningen. I praksis har vi hos Sylvester & co set, hvordan selv mindre HR-teams kan håndtere imponerende volumen, når de får de rette digitale hjælpemidler. Teknologien ændrer spillet, uanset om rekrutteringen er insourcet eller outsourcet.
• Fra “vacancy filling” til strategisk talentarbejde: En af de største kulturelle skift i branchen er fokusændringen fra blot at udfylde ledige stillinger til at arbejde strategisk med talent. Det indebærer langsigtet workforce planning, talent intelligence og løbende pipelining af kandidater, før stillingerne overhovedet er ledige. Mange organisationer erkender, at fremtidens konkurrenceevne afhænger af en konstant strøm af de rette kompetencer. Derfor investeres der i talent pipelines og talent communities, hvor man holder kontakten med interessante profiler over tid. Det kræver som regel en stærkere in-house kompetence, fordi det griber ind i forretningens langsigtede planer og dataarbejde. HR skal arbejde tættere med business units om hvilke kompetencer, der bliver brug for om 1-2 år, og man bygger proaktive rekrutteringskampagner op. Vi hører fra flere af vores kunder, at det her er en af grundene til at de styrker deres interne TA: Det er lettere at drive strategisk talentindsats med et hold, der er all-in på virksomhedens mission, end via eksterne konsulenter på midlertidige opgaver. Tendenserne internationalt bekræfter også dette skifte – fx har HR-ledere i 2024 fokuseret på mer data-drevne og proaktive tilgange netop for at kunne pipeline kritiske kompetencer og træffe bedre beslutninger (peoplescout.com). Vi bevæger os altså væk fra en reaktiv “ slå stilling op, vent, ansæt”-model mod en proaktiv talent acquisition, der tænker fremad og bredere.

Samtidig med ovenstående trends må vi nævne, at kandidaternes forventninger også driver udviklingen. I dag forventer talenter en smidig digital oplevelse (her kommer AI/self-service ind), men også personlig kontakt og meningsfuld dialog (her kommer det interne team ind). Balancen mellem teknologi og menneske i rekruttering bliver afgørende – endnu en grund til at mange genovervejer deres setup.

Vores perspektiv hos Sylvester & co

Når vi ser tilbage på Deecidos rejse og lukningen af aktiviteterne, er det med blandede følelser (Vi har selv prøvet hvor hårdt iværksætterlivet kan være) – men også med klarhed over, hvorfor landskabet ser ud som det gør. Rekrutteringsmarkedet anno 2025 er modent og i bevægelse. Virksomheder vælger deres model med omhu: nogle outsourcer for at opnå skalerbarhed og adgang til eksperter, mens andre insourcer for at få kontrol og strategisk forankring. De fleste befinder sig et sted midtimellem i en hybrid form. Deecidos vision var at skabe gennemsigtighed og kvalitet i samarbejdet med eksterne rekrutteringspartnere – et behov der bestemt er der. Men vi må også erkende, at mange organisationer er blevet mere bevidste om hvornår de selv vil rekruttere, og hvornår de henter hjælp.

For os hos Sylvester & co betyder det, at vores rolle som rådgivere er vigtigere end nogensinde. Vi hjælper virksomhederne med at navigere disse trends og finde deres rette balance. Vores erfaring fra Deecido har givet os et endnu skarpere indblik i både bureauernes verden og virksomhedernes interne udfordringer. Den viden tager vi med os videre i vores øvrige ydelser.

Afslutningsvis står vi med en optimistisk tro på fremtiden for talent acquisition. Ja, teknologier som AI omdefinerer processerne, og ja, organisationer ændrer deres tilgang til insourcing/outsourcing – men i sidste ende handler det stadig om mennesker. At tiltrække, udvælge og udvikle de rigtige mennesker forbliver en kunstart. Uanset om man vælger intern eller ekstern hjælp, vil de virksomheder, der klarer sig bedst, være dem der formår at kombinere data og teknologi med et stærkt menneskeligt præg og strategisk udsyn. Det er kernen af de tendenser, vi ser lige nu.

Deecidos kapitel er slut, men læringerne derfra lever videre. Vi ser frem til at bruge dem til at hjælpe vores kunder – og rekrutteringsbranchen generelt – med at navigere i en tid med både udfordringer og spændende muligheder i talenternes tegn.

Tak fordi du læste med. Har du spørgsmål eller egne erfaringer med insourcing vs outsourcing af rekruttering? Tøv ikke med at række ud til os hos Sylvester & co – dialogen om disse emner er kun lige begyndt, og vi bidrager gerne med vores perspektiv.