PwC’s AI Jobs Barometer 2025: AI-eksponering og jobvækst – trussel eller mulighed? (Del 2 af 3)

PwC Report – The Fearless Future: 2025 Global AI Jobs Barometer Denmark Analysis

I vores første blogindlæg satte vi fokus på det markante boom i AI-relaterede job i Danmark. Nu går vi videre til næste centrale indsigt fra PwC’s rapport The Fearless Future: 2025 Global AI Jobs Barometer – nemlig forholdet mellem AI-eksponering og jobvækst.

Rapporten bygger på næsten en milliard jobopslag og viser, at AI ikke nødvendigvis betyder færre jobs – men at rollerne ændrer sig. For HR-professionelle er det afgørende at forstå dette skifte: Hvor nogle ser en trussel, viser data i stedet en transformation.

I dette andet indlæg i serien zoomer vi ind på, hvordan AI-eksponering påvirker forskellige jobtyper og brancher – og hvad det betyder for HR’s rolle i jobdesign, kompetenceudvikling og forandringsledelse.

Du kan læse hele rapporten her.

PwC’s 2025 Global AI Jobs Barometer viser, at der er en moderat negativ korrelation mellem AI-eksponering og jobvækst (–0,33 for generel AI og –0,28 for generativ AI). Det betyder, at job med høj AI-eksponering i gennemsnit vokser langsommere. Men data afslører samtidig, at mange af disse jobtyper fortsat oplever massiv vækst.

Tydelige tal

• AI-eksponerede job er vokset med 621% fra 2019 til 2024.
• Generativ AI-eksponerede job er steget med 656% i samme periode. Eksempler på vækstroller inkluderer administration, undervisning og sundhedssektoren, som alle oplever høj efterspørgsel trods høj AI-eksponering.

Et nuanceret billede
Mens visse jobfunktioner langsomt mister vækstpotentiale, ser vi også, at AI fungerer som augmentering snarere end erstatning. Lærere kan fx bruge AI til at udvikle personaliserede læringsforløb, HR-medarbejdere kan automatisere tidskrævende screeningsprocesser, og sundhedspersonale kan trække på AI til hurtigere diagnosticering. Det handler derfor mindre om tab af job og mere om transformation af roller.

Et andet vigtigt aspekt er forskellene mellem brancher. Nogle sektorer – såsom landbrug og uddannelse – oplever eksplosiv vækst i AI-augmenterede roller, mens andre, som produktion og energi, stadig er mere tilbageholdende. Dette understreger, at HR skal have en sektor-specifik tilgang, når de udvikler strategier for rekruttering og opkvalificering.

HR-perspektiv
For HR er dette en opfordring til at se muligheder frem for trusler. Det kræver:

• Jobdesign: Nye hybridroller, hvor medarbejdere og AI arbejder tæt sammen.
• Agile kompetencemodeller: Så organisationen hurtigt kan tilpasse sig nye behov.
• Forandringsledelse: Fokus på at skabe tryghed og engagement blandt medarbejderne i takt med AI’s indtog.
• Kontinuerlig kompetenceopfølgning: HR bør løbende måle effekten af AI-initiativer og justere læringsprogrammer, så organisationen holder sig konkurrencedygtig.
• Talentudvikling og reskilling: Ikke blot at fastholde medarbejdere i deres nuværende roller, men aktivt hjælpe dem ind i nye jobfunktioner, hvor AI spiller en rolle.
• Kommunikation og involvering: Sørge for, at medarbejderne forstår formålet med AI-initiativer, og hvordan de selv kan drage fordel af dem.
• Ledelsesforankring: Sikre, at både topledelse og mellemledere støtter op om implementeringen og skaber en kultur, hvor AI ses som en hjælp og ikke en trussel.

Case-eksempel
Et dansk konsulenthus implementerede AI-værktøjer i deres analyser. Resultatet var, at rådgivere kunne bruge mere tid på kundedialog og strategisk sparring, mens AI håndterede de tidskrævende dataindsamlinger. Det førte til højere kundetilfredshed og øget arbejdsglæde blandt medarbejderne. Derudover kunne virksomheden dokumentere en reduktion i projektleveringstiden på 30%, hvilket styrkede deres konkurrenceposition.

Opsummering:

• AI kan ændre vækstmønstre, men skaber stadig massiv jobvækst.
• Hybridroller og augmentering er vejen frem i stedet for afskedigelser.
• HR skal arbejde strategisk med jobdesign, kompetencemodeller og forandringsledelse.
• Branchespecifikke strategier og løbende evaluering er afgørende for at udnytte AI’s fulde potentiale.
• Talentudvikling, reskilling og stærk ledelsesforankring er nøgler til succes.