AI er ikke længere fremtidens tema – det er nutidens udfordring og mulighed.
AI er ikke længere fremtidens tema – det er nutidens udfordring og mulighed. Alligevel viser data, at mange organisationer stadig kæmper med at transformere teknologiske investeringer til konkret værdi.
1. AI-adoption og “stagnation” hos frontline
Ifølge BCG’s “AI at Work 2025” er 72 % af respondenterne (ledere, medarbejdere) regelmæssige AI-brugere. Men blandt frontline-medarbejdere er adoptionen kun ~51 % — og der ses tegn på, at væksten i adoption flader ud (“silicon ceiling”). Det betyder, at selvom teknologien er tilgængelig, er der barrierer: manglende træning, manglende ledelsesstøtte eller uklare arbejdsgange.
2. Fra værktøj til arbejdsflow-redesign
Mange organisationer stopper ved at implementere AI-værktøjer i eksisterende procesrammer — men ifølge BCG opnår kun dem, der redesigner workflows fra bunden, den fulde værdi. For eksempel peger de på, at kun omkring 13 % har agentteknologier integreret bredt i deres workflows. Dette illustrerer, at teknologisk adoption ikke i sig selv er nok — organisationsstruktur, ansvarslinjer, kultur og måden arbejdet planlægges og udføres på, skal revideres.
3. Automatisering og risiko for “overpromis”
Mens mange tal og forudsigelser lyder ambitiøse (fx at to tredjedele af HR-opgaver kan automatiseres), mangler vi konsistente, robust dokumentation, der fastslår disse niveauer generelt. Der er betydelig variation mellem brancher, organisationer og hvilke opgaver der er til debat (rutine, administrative, strategiske osv.). Samtidig er det vigtigt at være klar over, at automatisering ikke nødvendigvis betyder afskedigelse — snarer tværtimod omplacering, omdefinering af roller og styrkelse af det menneskelige input i opgaver, der kræver empati, strategisk dømmekraft, kompleks problemløsning, kulturforståelse, ledelse osv.
4. Konsekvenser (og muligheder) for tidlige karrierer
Der tales ofte om en risiko for, at AI “stjæler” opgaver fra nye medarbejdere. Det kan være reelt i visse tilfælde (f.eks. hvor rutineopgaver elimineres). Men der er også plads til, at tidlige ansatte redefinerer deres rolle — fx gennem hurtigere indtrædelse i analytiske opgaver, transformering af læringskurver, mentorvirke og hybriditet mellem menneske og AI.
Akademisk forskning (f.eks. Ozgul et al.) indikerer, at analytiske ikke-rutine opgaver også kan være i risiko for AI-automatisering, selv for højt kvalificerede medarbejdere. Men denne risiko er differentieret og afhænger af opgaveindhold, beslutningsrum og støttesystemer.
5. Fremtidens HR-operating model — revisiteret
I den udvidede version ser modellen sådan ud:
- Retningsorientering frem for værktøjsparathed: Først fastlæg værdiskabelse og organisatoriske mål, dernæst vælg de teknologier, der konkret understøtter dem.
- Triumvirat-modellen styrkes: People Strategists, People Scientists og People Technologists må operere tættere, men med klarere ansvars- og beslutningsområder.
- Dynamiske workflows og adaptiv struktur: Split processer op i moduler, så du kan justere dele uden at ombygge hele systemet — med løbende A/B-test og pilotprojekter.
- Sanering af opgaver, ikke blot automatisering: Identificer hvilke opgaver der skal elimineres, omdefineres, automatiseres eller “human-in-the-loop” justeres.
- Kontinuerlig monitorering og måling: Værdimålinger (finansielle og ikke-finansielle) bør kobles til HR-projekter fra start, ikke som eftertanke.
HR’s nye kompetencer vs. udfasede opgaver
AI ændrer markant, hvilke kompetencer HR skal mestre – og hvilke opgaver, der gradvist forsvinder.
|
Nye kompetencer HR skal opbygge |
Opgaver HR skal sige farvel til |
|
• AI- og dataforståelse – evnen til at arbejde med bots, Copilot og analytics |
• Rutinepræget administration – fx kontrakter, ferieoversigter, fraværsregistrering |
|
• Forretningsfokus & ROI – bygge business cases og dokumentere værdi |
• Kalenderkoordinering og manuelle kandidatsamtaler |
|
• Change management & adoption – lede organisationen gennem forandring |
• “Gatekeeper”-rollen for HR-information (bots overtager FAQ’er) |
|
• Etik & compliance – AI Act, GDPR og fairness i HR-beslutninger |
• Ensartede standardprocesser uden personalisering |
|
• Tværfaglighed – rollen som bindeled mellem IT, ledelse og medarbejdere |
• Klassisk LinkedIn-search og tidskrævende sourcing |
Kort sagt: HR’s fremtid handler mindre om at drifte processer og mere om at designe, analysere og skabe værdi i samspil med AI.
Kilder og referencer (udvalgte, relevante)
- BCG – AI at Work 2025 (undersøgelse og slides) — viser bl.a. 72 % regelmæssige brugere, 51 % frontline, ~13 % agentintegration, behov for workflow redesign. bcg.com+5web-assets.bcg.com+5bcg.com+5
- Insight222 – People Analytics Trends 2024 — adoption, demokratisering af data, værdi og begrænsninger. myHRfuture+3publications.insight222.com+3myHRfuture+3
- McKinsey – Superagency / AI i workplace 2025 — virksomheder investerer massivt, men modenheden er lav (kun 1 % mener, de er modne). McKinsey & Company
- BCG – Transforming HR med GenAI — potentiale for effektivitet, mulige anvendelser og barrierer. bcg.com
- Akademisk artikel: Ozgul et al. (High-skilled Human Workers …) — analyserer risiko for automatisering af analytiske ikke-rutine opgaver i højtuddannede jobs. arXiv
- Akademisk artikel: “Future of Work with AI Agents” — ramme for ønsket vs. faktisk automatiseringspotentiale på tværs af opgaver og roller.
