Hvorfor HR må gentænke strategi, læringspolitik og kultur i en AI-drevet tid
Når kompetencer forældes hurtigere, end vi kan rekruttere
Hvad gør vi, når kompetencer, vi uddanner i dag, er irrelevante om to år?
Med AI og ny teknologi, der ændrer arbejdsmarkedet uge for uge, er der én evne, som bliver det stærkeste kort for både medarbejdere og organisationer: Evnen til at lære at lære.
Demis Hassabis, CEO for Google DeepMind og Nobelprisvinder, understreger, at vi ikke længere kan forudsige præcist, hvilke tekniske færdigheder der bliver mest eftertragtede. I stedet er det evnen til at tilegne sig nyt, aflære gammelt og gentænke sit mindset, som afgør, hvem der lykkes.
Hvad betyder “at lære at lære”?
Det handler ikke kun om at lære hurtigere. Det handler om at opbygge meta-kompetencer, som HR aktivt bør understøtte:
- Metakognition – evnen til at reflektere over egen læring og udvikling.
- Tilpasning – fleksibilitet i læringsstrategier, når nye krav opstår.
- Læringshastighed – at omsætte viden til handling hurtigere.
- Eksperimenterende læring – modet til at prøve, fejle og lære af processen.
Kort sagt: et indbygget kompas, der hjælper medarbejdere med at navigere i usikkerhed.
HR’s nye rolle: Fra kompetenceforvaltning til læringsarkitektur
HR’s opgave er ikke længere kun at kortlægge færdigheder og sikre træningsprogrammer. Fremover bliver HR ansvarlig for at designe rammerne, kulturen og politikkerne for læringsevne.
Ændringer HR bør tænke på:
- Fra kursuskatalog til læringsstrategier – skab fleksible, adaptive læringsmiljøer med microlearning, AI-platforme og peer-to-peer læring.
- Fra performance management til learning agility – mål på evne til at lære, tilpasse og anvende nyt, ikke kun på output.
- Fra erfaring til potentiale i rekruttering – fokusér på læringsvillighed og kognitiv fleksibilitet.
- Fra onboarding til lifelong onboarding – kontinuerlig læring som en del af hverdagen.
Udfordringer for HR – og hvordan de kan håndteres
At ændre en organisations læringskultur kræver mere end gode intentioner. HR står over for flere klassiske barrierer:
Tidspres – læring som “ekstra”
Læring bliver ofte betragtet som noget, der foregår ved siden af arbejdet. Når deadlines presser, skubbes udvikling i baggrunden.
Løsning: Integrér læring i arbejdet via microlearning, “learning in the flow of work” og AI-assistenter.
Ledelsesopbakning – læring skal gå top-down
Uden topledelse og mellemledere som rollemodeller forbliver læring et HR-projekt uden forankring.
Løsning: Træn ledere i at være læringsambassadører – del egne læringserfaringer og indarbejd refleksion i teammøder.
Måling – fra fluffy til forretningskritisk
Hvis læringsevne ikke kobles til forretningsmål, risikerer indsatsen at blive ukonkret.
Løsning: Indfør KPI’er på læringsagilitet: læringshastighed, omsætning af fejl til forbedringer og tidsbesparelser ved brug af AI.
Global og mangfoldig arbejdsstyrke
Ensrettede læringsprogrammer rammer forbi i kulturelt og fagligt blandede organisationer.
Løsning: Skab fleksible læringsarkitekturer, der tilpasses forskellige læringsstile og tempo.
Drift kontra langsigtet læring
Korttidspres kan undergrave langsigtet investering i læringskultur.
Løsning: HR bør bygge business cases, der dokumenterer ROI – fx kortere oplæringstid, højere fastholdelse eller færre fejl.
Demis Hassabis (Google DeepMind)
- Født: 1976, London
- Titel: CEO & medstifter af Google DeepMind
- Baggrund: Skakvidunderbarn, spiludvikler og forsker i kognitiv neurovidenskab
- Kendte gennembrud:
- AlphaGo – AI’en der slog verdens bedste Go-spillere
- AlphaFold – AI der kan forudsige proteinstrukturer (Nobelprisen i kemi 2024)
- Andre roller: Grundlægger af Isomorphic Labs (AI til lægemiddeludvikling)
- Anerkendelse: Fellow of the Royal Society, rådgiver for UK og EU i AI-politik
- Vision: Arbejder for udviklingen af kunstig generel intelligens (AGI) og ansvarlige rammer for AI
👉 Vil du følge udviklingen tæt?
Tilmeld dig vores nyhedsbrev og bliv løbende opdateret om, hvordan AI og nye teknologier ændrer rekruttering og HR i Norden.