AI koster job: Er din rolle den næste i fyringsrunden?

Klarna, IBM og Microsoft gør det – Skærer job fra for at give plads til AI. Er din rolle den næste?

 

AI (kunstig intelligens) er rykket fra teoretiske fremskrivninger til konkret virkelighed på nutidens jobmarked. I de seneste par år har vi set markante omstruktureringer hos både globale tech-giganter og nordiske virksomheder, hvor AI erstatter menneskeligt arbejde i visse funktioner. Samtidig investeres der massivt i AI-teknologier, hvilket skaber både effektivitetsgevinster og frygt for jobtab. Dette blogindlæg giver et overblik over AI’s aktuelle og fremtidige indflydelse på jobmarkedet – med fokus på HR, rekruttering, administration, kundeservice og andre vidensjob. Vi gennemgår de nyeste fakta om AI-relaterede fyringsrunder, identificerer hvilke jobfunktioner der er i “farezonen”, ser på eksempler fra ind- og udland, og slutter af med refleksionsspørgsmål: Hvordan bør HR-professionelle forholde sig til den bølge af AI, der skyller ind over arbejdspladsen?

AI-driver fyringsrunder i 2024-25: Fakta fra de største virksomheder

AI og automatisering begynder at overtage visse jobfunktioner, hvilket presser mange ansatte ud af køen til fremtidens arbejdsmarked.

Flere prominente virksomheder har for nylig annonceret massefyringer eller hyringsstop grundet AI og effektivisering. Her er nogle aktuelle eksempler fra 2024-2025:

Microsoft: I maj 2025 annoncerede Microsoft en afskedigelse af ca. 6.000 ansatte – svarende til ~3% af deres globale workforce. Officielt skyldes dette et behov for at “streamline” organisationen og fokusere ressourcer på strategiske områder som AI og cloud. Interessant nok kom det kort efter, at CEO Satya Nadella udtalte, at omkring 30% af Microsofts kode nu skrives ved hjælp af AI-assistenter. Det antyder, at nogle udviklingsopgaver allerede automatiseres, hvilket kan reducere behovet for visse programmører.

Meta (Facebook): Meta igangsatte i starten af 2025 en ny fyringsrunde på cirka 3.600 job (ca. 5% af deres medarbejdere). Disse afskedigelser blev præsenteret som led i en “effektiviseringsplan” – og kommer i kølvandet på Metas øgede satsning på AI-drevne produkter. Internt har Meta også erstattet menneskelige beslutningstagere med AI i visse funktioner: eksempelvis planlægges op mod 90% af alle interne risiko- og privacy-vurderinger fremover at blive automatiseret af AI-systemer, fremfor at blive gennemgået manuelt af ansatte. Dette skal gøre produktlanceringer hurtigere, men rejser samtidig etiske spørgsmål om at lade AI afgøre potentielle risici.

IBM: Teknologigiganten IBM har omstruktureret sine back-office funktioner med AI. CEO Arvind Krishna bekræftede, at IBM har brugt AI til at overtage arbejdet fra flere hundrede HR-medarbejdere. Deres interne “AskHR”-chatbot automatiserer nu 94% af alle rutineprægede HR-opgaver (fx ferieanmodninger og lønsedler). Selv om disse AI-tiltag førte til reduktion i HR-staben, geninvesterede IBM de frigjorte ressourcer i nye roller – bl.a. flere programmører og salgsfolk. IBM har offentligt tilkendegivet, at de over de næste 5 år vil kunne erstatte ca. 7.800 administrative jobs (omkring 30% af back-office-stillingerne) via AI og automatisering. Allerede nu har IBM opnået en produktivitetsforbedring på $3,5 mia. over to år ved at implementere AI på tværs af ~70 forretningsområder.

Google: Også Google omlægger sin organisation med AI for øje. I april-maj 2025 foretog Google mindre, målrettede fyringsrunder – fx blev ~200 ansatte i en global salgs- og partnerskabsafdeling afskediget som led i en “kunde-centreret” omstrukturering, der skulle give større agilitet og fokus på AI-udvikling. Google udtalte, at disse trimninger var del af at “omfordele talent og investeringer” til vækstområder som AI og datacentre. I samme ombæring reducerede Google også bemandingen i sin hardware- og enhedsdivision med flere hundrede stillinger – igen for at frigøre kapacitet til AI-projekter. Denne strategi står i kontrast til Googles store hyringsboom få år forinden, men afspejler en bredere trend i Big Tech: at skære ned på traditionelle forretningsområder og satse på AI-drevne produkter (f.eks. sprogmodeller som Bard og nye cloud AI-tjenester).

Andre internationale eksempler: Det er ikke kun de allerstørste navne. Salesforce, en global CRM-leverandør, meddelte i 2025 at omkring 1.000 job nedlægges for at frigøre midler til AI-satsning – samtidig planlægger de at ansætte 2.000 nye medarbejdere med AI-kompetencer til at drive deres nye “Agentforce” AI-platform. Også softwarefirmaet Workday annoncerede i 2025 en reduktion på ca. 1.750 stillinger (8,5% af staben) som led i en omfokusering mod AI-drevne initiativer og international vækst. Britiske BT Group (telekom) planlægger ligeledes at skære op mod 55.000 job inden 2030 i takt med at de implementerer AI og automation i deres forretning (en reduktion på næsten 40% af styrken, ifølge deres udmelding i 2023).

Nordiske virksomheder: I Nordeuropa ser vi lignende tendenser. Den svenske fintech-virksomhed Klarna er et opsigtsvækkende eksempel. Klarna proklamerede i 2023, at generativ AI nu kunne udføre arbejdet tilsvarende 700 kundeservice- og marketingmedarbejdere. Virksomheden indgik partnerskab med OpenAI og skar dramatisk ned på sit personale – fra 5.500 ansatte i 2022 til ca. 3.400 ved udgangen af 2023 – hvilket blev fremhævet som en besparelse på $10 mio. om året. CEO Sebastian Siemiatkowski udtalte endda, at “AI kan allerede udføre alle de jobs, vi som mennesker laver”, og fejrede hvordan AI løste bl.a. oversættelser, billedproduktion, dataanalyse og håndtering af kundehenvendelser. Efterspillet har dog været mindre prangende: Klarna oplevede utilfredse kunder og kvalitetsproblemer, da AI-chatbots ikke magtede nuancerne i kundeservice. I 2025 måtte virksomheden “backtracke” og erkende, at AI-tiltagene ikke havde vundet brugernes tillid – nu lover Klarna igen, at kunder altid kan få fat i et menneske. De er sågar begyndt at genansætte nogle kundeservicemedarbejdere (omend på freelance-basis) for at genoprette tilliden.

Nordiske banker har også længe kigget mod automation. Allerede før den nyeste AI-bølge meldte Nordea og Danske Bank ud, at de forventede markant færre ansatte i compliance- og kontrolfunktioner takket være AI. Nordeas chef for Financial Crime bekæmpelse forudså fx, at med forbedrede algoritmer ville de ikke længere behøve 1.500 ansatte i compliance-afdelingen – “vi bliver færre mennesker i fremtiden, men vores forsvar bliver bedre” sagde han tilbage i 2019. Danske Banks compliance-ledelse udtalte tilsvarende, at headcount ville kunne nedskaleres i takt med at teknologien “kommer op i omdrejninger”. Disse banker hyrede i slut-2010’erne tusindvis af ekstra medarbejdere for at leve op til strengere hvidvask-regler, men både Nordea og Danske signalerede altså, at denne bølge kun var midlertidig før AI overtager mange af de monotone kontrolopgaver. Nu i 2024-25 ser vi for alvor, at algoritmerne er ved at være klar til at tage over: flere nordiske finanshuse investerer i automatiseret sagsbehandling og overvågning, hvilket kan føre til nye reduktioner i stabsfunktionerne over de kommende år.

 

Faktaboks: AI og arbejdsmarkedet i tal (2024-2025)

• Over 76.000 job på verdensplan er allerede blevet nedlagt i 2025 med direkte henvisning til AI-automation – en indikation på at AI-bølgen påvirker arbejdsmarkedet nu, ikke kun “engang i fremtiden”.
• Virksomheder som Meta, Salesforce og Workday har varslet massefyringer for at “udvide deres AI-kapacitet”, hvor menneskelige roller erstattes af software. Meta fjernede fx 3.600 job i én omgang, Workday 1.750 og Salesforce ~1.000 – primært for at kunne omfordele ressourcer til nye AI-projekter.
• Microsoft har investeret milliarder i AI (bl.a. $10 mia. i OpenAI-partnerskabet) og integrerer nu AI “Copilot” i alle kerneprodukter. I mellemtiden har Microsoft skåret ned i andre afdelinger: ~10.000 blev fyret i 2023 og yderligere 6.000 i 2025, hvilket tilskrives skiftet mod AI-drevne prioriteter.
• IBM har bremset nyansættelser til stillinger, der kan erstattes af AI, og planlægger at automatisere 30% af interne supportroller (≈7.800 jobs) over de næste 5 år. Allerede nu klarer IBMs AI-bots størstedelen af HR- og IT-supporthenvendelserne, hvilket har øget produktiviteten markant.
• Globale AI-investeringer slår rekord: I 2024 blev der investeret $109 mia. privat kapital i AI i USA alene (12 gange mere end i Kina). Generativ AI fik et globalt kapitalboost på $33,9 mia. sidste år, og de største tech-virksomheder forventes at bruge over $1 billion tilsammen på AI-relateret CAPEX i årene 2024-2027.

 

Jobfunktioner i farezonen: Hvem risikerer at blive erstattet af AI?

 

Ikke alle jobs bliver lige berørt af AI-revolutionen. Tendensen er, at rutineprægede, gentagne og regelbaserede opgaver er først i skudlinjen, mens job der kræver kreativitet, empati eller kompleks beslutningstagning er sværere at automatisere.

Nedenfor fremhæves nogle funktioner – særligt inden for administration, kundeservice, HR/rekruttering og vidensarbejde – som vurderes at være i “farezonen” i højere grad end andre:

• Administrativt arbejde: Administrative medarbejdere som sekretærer, dataregistrering, bogholdere, koordinatorer m.fl. er blandt dem, som AI nemt kan assistere eller erstatte. Fordi deres arbejde ofte indebærer gentagne processer (indtastning af data, planlægning, dokumenthåndtering), er det teknisk “lavthængende frugt” for automatisering. En analyse peger på, at administration er et af de jobområder med højest risiko for AI-automatisering. Fx findes der allerede AI-værktøjer til bogføring, automatiske mødebookere og digitale assistenter, som reducerer behovet for menneskelig indblanding i rutineopgaver.

• Kundeservice og support: Callcentre og kundeservicefunktioner har længe været frontløbere i automatisering med chatbots og stemmegenkendelse. Kundeservicemedarbejdere er gentagne gange blevet fremhævet som en jobkategori, der er i farezonen for AI. Mange virksomheder anvender nu AI-drevne chatbots til at besvare kundehenvendelser 24/7, og de nyeste generative AI’er (som ChatGPT) kan håndtere komplekse spørgsmål i et vist omfang. Et eksempel er Klarna, der som nævnt skiftede en stor del af kundesupporten ud med en AI-chatbot-løsning – dog med blandede resultater. AI er super til hurtige FAQ-svar og standardproblemer, men mangler empati og situationsfornemmelse i konfrontationen med frustrerede kunder. Det har lært mange virksomheder, at en hybrid-model måske er nødvendig: AI tager de simple sager, mens menneskelige medarbejdere håndterer de komplekse eller konfliktfyldte kundeinteraktioner.

• HR og rekruttering: Paradoksalt nok mærker HR-branchen selv også automatiseringens effekt. Studier estimerer, at omkring en tredjedel af typiske HR-jobroller har høj risiko for at blive automatiseret i fremtiden. Det drejer sig især om HR-support og administrative HR-opgaver: f.eks. personalekoordinatorer, løn- og fraværsadministration, onboarding-specialister, junior rekrutteringskonsulenter og lignende roller, der indebærer meget registrering og processtyring. Vi ser allerede AI-systemer til CV-screening, hvor software automatisk gennemgår ansøgerbunker og udvælger kandidater ud fra foruddefinerede kriterier. Chatbots bliver også taget i brug til at besvare kandidaters spørgsmål under rekrutteringsforløb eller endda foretage indledende interview-screeninger. Alt dette betyder, at en del af det arbejde, som HR-assistenter og rekrutteringsmedarbejdere tidligere udførte manuelt, nu kan klares hurtigere og billigere af AI. Det er dog vigtigt at bemærke, at HR ikke forsvinder som funktion – tværtimod frigør AI tid til at HR-partnere kan fokusere mere på strategiske og menneskelige aspekter (f.eks. talentudvikling, kultur, trivsel), mens rutineopgaverne automatiseres. Som IBM’s eksempel illustrerer, valgte de at omskole eller flytte HR-medarbejdere til nye roller frem for blot at erstatte dem fuldstændigt. Men for HR-folk betyder det, at kompetenceprofilen ændrer sig: dataanalyse, teknologiforståelse og strategisk rådgivning bliver mere central, mens rent administrativt HR-arbejde fylder mindre.

• Andre vidensarbejdere: Udover HR og admin er der en række andre “white collar”-jobs, hvor AI gør indtog. Indholdsproduktion er et oplagt område – bl.a. tekstforfattere, journalister, oversættere og marketingskribenter oplever, at generativ AI kan lave udkast til artikler, oversætte tekster og generere reklameindhold på sekunder. Faktisk fremhæves content creation som en højrisiko-arbejdsfunktion ift. AI. Nogle mediehuse eksperimenterer med at lade AI skrive simple nyhedsnotitser eller sportreferater. I den finansielle sektor bruger analytikere AI til at udarbejde rapport-udkast, og jurister kan få AI til at sammenfatte dokumenter eller lave første udkast til kontrakter. Softwareudvikling er et andet interessant eksempel: AI-codere som GitHub Copilot kan autogenerere kode, så junior programmører og testere måske ikke skal udføre helt så mange trivielle opgaver som før. Hos Microsoft siger man, at produktiviteten for udviklere er steget, men det kan også betyde, at færre programmører kan levere det samme output som før.
  Det er vigtigt at understrege, at mange vidensjob ikke forsvinder, men forandres. AI “overtager” ofte de kedelige 20-30% af opgaverne, mens de mere komplekse 70-80% stadig kræver menneskelig ekspertise. Et finans-team vil fx kunne automatisere dataindsamling og generering af grafer, men det kræver stadig en menneskelig analytiker at fortolke mønstrene og lave strategi. Tilsvarende kan en AI generere 10 forslag til en marketingkampagne, men en kreativ direktor skal udvælge og finpudse idéen, så den passer til brandet og målgruppen. Empati, kreativitet, dømmekraft og tværfaglig forståelse er menneskelige kernekompetencer, som selv de mest avancerede AI’er endnu ikke matcher. Derfor vurderes job inden for f.eks. sundhedspleje, pædagogik, socialt arbejde, kreative erhverv samt ledelse at være relativt AI-resistente indtil videre. Blandt de mindst truede jobroller finder man også HR- og organisationsledere – netop fordi det at navigere i menneskelige relationer, kultur og etik kræver noget unikt menneskeligt.

Hvad bliver det næste? – HR’s rolle i en AI-transformation

AI’s indmarch på arbejdsmarkedet stiller skarpe krav til, hvordan vi som HR- og rekrutteringsfolk håndterer omvæltningen. På den ene side skal vi hjælpe vores organisationer med at udnytte de nye AI-muligheder – på den anden side har vi et ansvar for medarbejderne, kulturen og den ansvarlige omstilling. Afslutningsvis bør man som HR-professionel overveje følgende spørgsmål:

• Strategi: Har vi en AI-strategi på HR-området? – Hvordan kan vores HR-funktion selv bruge AI-værktøjer til at blive mere effektiv (fx i rekruttering eller medarbejderudvikling), og hvor går grænsen mellem nyttig automatisering og tab af den menneskelige kontakt?
• Kompetenceudvikling: Hvordan opkvalificerer vi medarbejdere til en AI-verden? – Både de HR-ansvarlige og den bredere medarbejderstab får brug for nye kompetencer. Hvilke skills (tekniske, analytiske, kreative) bliver der mere brug for, når AI overtager rutineopgaver? Og har vi planer for efter-/videreuddannelse, så medarbejdere i “farezonen” kan skifte rolle eller arbejde sammen med AI?
• Organisatorisk tilpasning: Hvordan tilpasser vi vores organisationsstruktur og jobdesign i lyset af AI? – Skal visse teams omstruktureres eller slås sammen med IT/data-afdelinger? Skal HR selv ansætte flere tech-kyndige profiler (fx dataanalytikere) for at kunne administrere de nye AI-systemer?
• Etik og trivsel: Hvordan sikrer vi en etisk implementering af AI i vores HR-processer? – AI kan være biaset eller træffe uigennemsigtige beslutninger; HR bør have klare retningslinjer for ansvarlig brug af AI, fx ved ansættelsesudvælgelse så man undgår diskrimination. Samtidig: hvordan håndterer vi den psykologiske effekt på medarbejderne, hvis kolleger bliver erstattet af AI? Hvordan bevarer vi motivation og tryghed i en tid med høj forandringsusikkerhed?
• HR’s nye rolle: Er HR-klædt på til at være forandringsledere i denne AI-revolution? – HR sidder med nøglen til at facilitere dialog mellem ledelse og medarbejdere om AI. Bør HR tage initiativ til at formulere virksomhedens holdning til AI (principper for, hvilke opgaver man vil/ikke vil automatisere)? Hvordan kan HR selv gå forrest og demonstrere værdien af menneskelige færdigheder i en stadig mere AI-drevet organisation?

AI’s indflydelse på jobmarkedet er allerede mærkbar og vil kun vokse fremover. For HR- og rekrutteringsprofessionelle i Norden gælder det om at forholde sig proaktivt: at kende fakta, forstå tendenserne og tage del i at forme en ansvarlig implementering. Som vi har set, kommer AI med store effektivitetsgevinster – men også med bump på vejen (Klarna-eksemplet er en løftet pegefinger om, at mennesker stadig har en uerstattelig rolle). I sidste ende handler det om at finde balancen, hvor vi lader maskiner gøre det, de er bedst til, mens mennesker fokuserer på det, vi er bedst til. HR’s kerneopgave bliver at hjælpe både organisation og medarbejdere sikkert igennem denne omstilling.

Er I klar til at gribe udfordringen?